Acogida e integración de trabajadores


integracion

Una vez seleccionado el trabajador que hemos decidido contratar el siguiente paso, aunque ya lo hemos visto brevemente en un artículo anterior, es el de acogerlo e integrarlo en la empresa.

Aunque pueda parecer que acoger e integrar son dos palabras iguales, lo cierno es que no es así y hay claras diferencias entre ambas por lo que, en cualquier pyme, o empresa en general, tienen que tener en cuenta las acciones que se le van a requerir en estos casos.

La acogida se ocupará de los aspectos funcionales que permitirán mejorar los procesos de información y bienestar; es decir, se ocupará de enseñarle las instalaciones, historia de la empresa, puesto de trabajo que va a realizar, actividades, etc.

Por su parte, la integración se ocupará de los aspectos que mejoran los procesos de adquisición cultural y socialización en el nuevo entorno afectivo y social. Cada empresa tiene normas, reglas, costumbres,… distintas y hay que aprenderlas.

Acogida

Para una buena estrategia de acogida hay que:

  • Toma de contacto con la persona seleccionada. Darle la enhorabuena y citarle para una entrevista de bienvenida que hemos de realizar nosotros. En esta entrevista tendremos que explicarle cómo fue el proceso de selección (tras haberle felicitado por haber sido seleccionado).
  • En este primer día, lo ideal es que le entregáramos el contrato para leerlo y firmarlo aunque esto no se suele hacer y siempre se lo entregan después. Se debe tener el contrato preparado desde el primer día.
  • También hay que entregarle la documentación, ropa de trabajo, herramientas,… para realizar su trabajo.
  • Hay que darle el manual de acogida que debe contener: Misión, visión y cultura; Historia y evolución de la empresa; Organigrama y plantilla; Procedimientos administrativos de personas; Normas generales de seguridad e higiene; Prácticas generales de aseguramiento de la calidad; Otras informaciones de tipo práctico, teléfonos internos, representantes sindicales, horarios, turnos,…; Convenio; Reglamento de régimen interno.

Este manual es poco costoso y además tiene unos efectos muy importantes positivos para la imagen que lleve el trabajador en la empresa. No es lo mismo que se lo demos el primer día que sí lo leerá, a que se lo demos más tarde que no se lo leerá.

  • Entrevista con la dirección. Tras la primera entrevista con nosotros (los seleccionadores) deberá tener una entrevista con la dirección. Se trata de informarle de aspectos más técnicos del puesto.
  • Visita a las instalaciones. Lo ideal es que la visita la haga junto con el director para que la percepción del resto de los trabajadores sobre el nuevo sea buena. También es conveniente ir presentándole a los trabajadores con los que se va a relacionar. De esta forma, la percepción del nuevo sería positiva.

Integración

Los siguientes días tendríamos que planificar los procesos de integración:

  • Preparar la integración.
  • Programar acciones de formación inicial, en función de las carencias del candidato.
  • Establecer los controles a llevar a cabo, este periodo de integración está relacionado con el periodo de prueba.
  • Periodo de prueba.
  • Evaluación empresa-trabajador, trabajador-empresa. Hay que establecer varios controles para comprobar si el trabajador se adapta bien y realiza bien su trabajo. Los controles pueden ser de formación, con test, cuestionarios,…; conducta,… Para hacer los controles hay que hacer un listado de las cosas que ha de saber el trabajador para luego poder controlarlo.
  • También hay que establecer quién va a hacer esos controles. Al finalizar el periodo de prueba, se establece otra evaluación y hay que elaborar un informe donde aparezca la capacidad profesional, la conducta, el rendimiento,… Esto ha de realizarlo el supervisor inmediato del trabajador de manera que éste se implique en la selección del candidato, ha de estar de acuerdo y aprobar al candidato.

Una vez transcurrido el periodo de prueba y el jefe inmediato ha aprobado al candidato, y éste se ha amoldado bien hay que hacer otra entrevista final para hablar con el candidato, preguntarle si desea continuar en la empresa y expresarle nuestros deseos de que continúe, en esta entrevista.

  • Hay que establecer un contrato psicológico en el que las partes se comprometen a seguir comportándose como en el periodo de prueba, en el que ambas estaban conformes.
  • Una vez terminada la selección, sería conveniente realizar una evaluación final acerca de todo el proceso de selección. Esto se hace para saber si la elección del trabajador ha sido la adecuada o si nos hemos olvidado de algo importante que tendríamos que haber tenido en cuenta.  Para ello hay que hacer una entrevista con el responsable jerárquico para que nos de su opinión; también debemos tener una entrevista con el seleccionado para saber si se ha adaptado bien al puesto, si ha tenido problemas, etc.

De esta manera también tendremos que evaluar el proceso en general, desde que comenzamos a buscar candidato hasta que éste está trabajando (para saber el tiempo que hemos tardado, si ha sido el método adecuado, etc.).

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