Algunos datos sobre competencia laboral


worker

La competencia puede ser entendida como el resultado de la integración y puesta en práctica de una combinación de recursos transferidos a la realización de una actividad en un contexto de trabajo particular. Otras definiciones pueden ser: Lista de comportamientos que ciertas personas poseen en mayor medida que otras y las transforman en más eficaces en una situación dada; aquellas observables en la realidad cotidiana de una trabajo y en situaciones de evaluación; o indicios integrales (suposiciones) de aptitudes, de rasgos de personalidad y de conocimientos adquiridos.

Dentro de una empresa, las competencias se ven como unidades de actuación que  describen lo que una persona debe saber y poder hacer, para así desarrollar y mantener un alto nivel de desempeño.
Sin embargo, darte cuenta de las competencias de una persona a veces no es tan fácil como pensamos y pasan desapercibidas sin hacer uso de ellas (y por tanto perdiendo la oportunidad). Por eso aquí te damos algunas claves para que las tengas en cuenta:

1.- ¿Qué son las competencias dentro de un mercado que reza para gestionar esas competencias? Se definen como repertorios de comportamientos que algunas personas suelen dominar mejor que otras, lo cual, los hace ser más eficientes en situaciones determinadas.

2.- ¿Cómo nos damos cuenta de que existen esas competencias en determinadas personas? Porque las competencias son observables, son explícitas en la realidad cotidiana, y porque son observables en situaciones de evaluación (test). Pero, para eso, hay que saber observar a la gente.

3.- ¿Cuáles han sido los parámetros tradicionales de evaluación de las diferentes competencias entre las personas? Tradicionalmente, han sido las aptitudes (numérica, por ejemplo) y los rasgos de personalidad (extraversión).

Ahora, con el modelo de Gestión por Competencias, no se excluyen esos criterios,sino que se dan nuevas formas de evaluación de las competencias.

4.- ¿En qué se relacionan las competencias con las aptitudes, los rasgos de personalidad y los valores? Las competencias se relacionan con las aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos. También se relacionan porque las competencias tienen un carácter local, dependen del marco de la empresa en el que son elaboradas y desarrolladas. Se hace alusión al conjunto amplio pero local.

5.- ¿Podríamos afirmar que las competencias son aptitudes? No, no se reducen a una aptitud. Pero éstas no podrían desarrollarse si las aptitudes requeridas no están presentes.

6.- ¿Son conocimientos? Se diferencian de las competencias porque éstas implican una experiencia, un dominio real de la tarea. Por tanto tampoco son conocimientos, es más bien habilidad para hacer algo.

7.- ¿Cómo se desarrollan las competencias? Como consecuencia de la experiencia. Una tarea se sabe hacer porque se ha hecho antes, porque se ha aprendido a hacer de tal modo que uno es competente cuando hace su tarea sin cometer errores y en el mínimo tiempo que se necesite.

8.- ¿Todas las competencias que se hacen necesarias o requeridas en una determinada posición de trabajo son igualmente desarrollables? No, depende de la naturaleza de la competencia, y también de la propia persona. A veces por mucho que quieras desarrollar una competencia, si no tienes al trabajador necesario, no podrás hacerlo.

9.- ¿Qué pasos son necesarios para crear un modelo de desarrollo de competencias dentro de la empresa?

  • a)Identificar el rumbo estratégico,es decir, qué es lo que quiero que crezca en la empresa o aquello donde quiero hacer énfasis.
  • b)Determinación de un futuro. El modelo de gestión por competencias no es un modelo presente sino uno que mira al futuro porque verá las capacidades de los trabajadores para hacerse competentes y eso no se logra de la noche a la mañana.
  • c)Comunicación. Siempre en todos los niveles.

10.- ¿Cómo evaluamos el desarrollo? Existen numerosas formas. Las más conocidas son la entrevista competencial, aplicaciones de diferentes test psicotécnicos orientados a evaluar las competencias y la entrevista de 360ª. En ocasiones se utilizan las tres, en otros sólo una.

Basar la empresa en un modelo de gestión por competencias tiene muchas más ventajas que basarla en los modelos actuales porque la gestión por competencias hace que a los trabajadores se les asigne aquel trabajo al que están acostumbrados y dominan. Por ejemplo, en una empresa de oficina, si uno está acostumbrado a redactar informes, si éste ocupa otro puesto tardará en adaptarse y a lo mejor no se siente cómodo pero si lo dejamos como redactor de informes sabemos que hará su trabajo con rapidez y eficiencia.

En definitiva, de lo que se trata es de poner a cada trabajador en el trabajo que mejor desempeña y potenciar esa habilidad que tiene para llevar a cabo su trabajo. A veces, eso hace que se motive más a las personas porque normalmente lo que se nos da bien es algo que nos gusta y, por ende, siempre conseguiremos trabajar con mejor humor que si tuviéramos que hacer un trabajo que no nos gusta tanto como otro.

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